Abandono por justa causa

Abandonar significa deixar, largar, desprezar. Abandono de emprego ocorre quando o empregado deixa de comparecer ao serviço, sem apresentar qualquer justificativa ao empregador, desistindo de trabalhar naquela empresa. O abandono de emprego encontra previsão legal de rescisão do contrato de trabalho por justa causa no artigo 482, alínea “i” da Consolidação das Leis do Trabalho. Para sua caracterização devem estar presentes dois elementos: um de ordem objetiva e o outro de ordem subjetiva. O elemento de ordem objetiva consubstancia- se nas faltas injustificadas ao serviço por parte do empregado durante determinado período de tempo. O empregado ausenta-se do trabalho de forma contínua e ininterrupta durante certo tempo, não apresentando ao empregador qualquer justificativa pela sua ausência. É essencial para a caracterização do elemento objetivo que o empregado se ausente do trabalho por um período de tempo ininterrupto e de forma prolongada, não caracterizando abandono de emprego os casos em que o empregado afasta-se do trabalho, retorna por alguns dias e novamente se afasta. O elemento de ordem subjetiva caracteriza- se pela intenção do empregado em abandonar seu emprego, de não mais retornar ao mesmo. É o que a doutrina denomina de “ânimo de abandonar o emprego”. Em virtude do princípio trabalhista de continuidade da relação de emprego, é extremamente importante para o empregador que exista prova cabal e inconteste do abandono de emprego para que possa ser aplicada a demissão por justa causa, sob o risco de a mesma vir a ser desconstituída judicialmente, prova esta de incumbência do empregador. Não há, na legislação trabalhista, prazo previsto para a caracterização do abandono de emprego; entretanto, nos termos da Súmula 32 do TST, “presume- se o abando de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de trinta dias, após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”. A orientação jurisprudencial fixa-se no sentido de que o período a ser considerado para a caracterização do abandono de emprego deve ser de mais de trinta dias, com base em aplicação analógica dos artigos 474 e 853 da CLT. Trata-se de uma orientação jurisprudencial, podendo tal prazo ser inferior de acordo com a situação concreta, desde que provado o animus de abandonar o trabalho. Exemplo desta situação é o caso do empregado que deixou de comparecer ao antigo emprego em virtude de já possuir outro. Deve o empregador notificar formalmente o empregado, mediante notificação extrajudicial ou judicial, ou envio de telegrama com aviso de recebimento, solicitando o retorno do mesmo ao trabalho ou seu comparecimento para a justificação das faltas, apontando prazo para tanto e as consequências do não comparecimento. O ideal é que o empregador envie tal comunicação ao empregado por mais de uma vez para deixar caracterizado o abando de emprego. Importa salientar que a jurisprudência trabalhista não mais considera como documento hábil a comprovar o abandono de emprego o anúncio realizado em jornal, uma vez que não se pode presumir a leitura do mesmo por parte do empregado. Além disso, a veiculação em jornais de comunicado de abandono de emprego tem sido considerada pela jurisprudência como ofensiva à honra do empregado, ensejando a condenação do empregador ao pagamento de indenização por danos morais. Caracterizado o abandono de emprego, o empregador tem o prazo de até dez dias para pagamento das verbas trabalhistas devidas ao empregado. Caso o mesmo não compareça para o recebimento de tais verbas, deve o empregador promover ação consignatória de pagamento das mesmas perante a Justiça do Trabalho, caso contrário incidirá a multa prevista no artigo 477 da CLT. Deve, também, o empregador proceder às anotações devidas, apondo na Ficha ou Livro de Registro de Funcionários a saída do empregado, ocasião na qual poderá realizar apontamentos relativos ao motivo da saída do empregado. Importante ressaltar que na CTPS do empregado não pode constar qualquer anotação referente ao abandono de emprego, devendo constar tão somente a data da saída do mesmo, qualquer outra anotação poderá ser considerada violadora da honra do empregado e levar à condenação do empregador ao pagamento de indenização por danos morais. Dessa forma, demonstra-se, que ao aplicar-se a demissão por justa em razão do abandono de emprego, alguns cuidados devem ser tomados pelo empregador, a fim de que a justa causa não venha a ser revertida posteriormente por decisão judicial.